เติบโตอย่างทั่วถึงผ่านการจัดซื้อจัดจ้างที่คำนึงถึงมิติทางเพศ[1]

ในปีที่แล้ว World Economic Forum (WEF) ได้จัดทำรายงาน Global Gender Gap Report 2024 ซึ่งประเมินระดับความเท่าเทียมทางเพศใน 146 ประเทศ แม้ว่า ในภาพรวมช่องว่างระหว่างชายหญิงทั่วโลกจะลดลง 68.5% แต่หากสถาณการณ์ยังคงดำเนินไปแบบเดิมโดยไม่มีการปรับปรุงใด กว่าโลกนี้จะมีความเท่าเทียมระหว่างเพศตามตัวชี้วัดในรายงานก็ต้องใช้เวลาอีก 134 ปี 

ในรายงานดังกล่าว ประเทศไทยถูกจัดอยู่ในอันดับที่ 65 หรืออยู่ระดับกลางของตาราง และเป็นอันดับสามในกลุ่มประเทศอาเซียน ตามหลังฟิลิปปินส์ ซึ่งอยู่ในอันดับ 25 และสิงคโปร์ อันดับ 48

คนไทยหลายคนอาจรู้สึกประหลาดใจว่าทำไมเราถึงไม่ได้อันดับสูงกว่านี้ ทำไมประเทศที่มีนายกรัฐมนตรีหญิงแล้วถึง 2 คน แถมยังมีกฎหมายสมรสเท่าเทียมยังคงมีช่องว่างทางเพศอยู่ ประเทศไทยมีความเท่าเทียมระหว่างชายหญิงมาก…ไม่ใช่หรือ?

คำตอบคือ ไม่แน่ เพราะข้อมูลแยกเพศ (sex-disaggregated data) ที่เข้าถึงได้ในประเทศไทยยังมีจำกัดมาก แต่จากข้อมูลที่พอมีอยู่ก็ต้องบอกว่า “ไม่น่าจะเท่าเทียมเท่าไรนัก”

ข้อมูลจากกรมการปกครองระบุว่า  ณ เดือนกุมภาพันธ์ 2568 ประเทศไทยมีประชากรจำนวนรวม 65.9 ล้านคน เป็นเพศหญิง 51.3 % และเพศชาย 48.7%[2] การที่สัดส่วนประชากรหญิงสูงกว่านั้น ส่วนหนึ่งอาจเป็นเพราะเพศหญิงมีแนวโน้มที่จะอายุยืนกว่า โดยผู้หญิงมีอายุคาดเฉลี่ยเมื่อแรกเกิดที่ 80 ปี ขณะที่เพศชายอยู่ที่ 71.9 ปี[3]

แต่ทว่า การมีอายุยืนยาวอาจไม่ใช่เรื่องดีเสมอไปหากไม่ได้มีคุณภาพชีวิตที่ดีด้วย ผู้หญิงในประเทศไทยจำนวนไม่น้อยเผชิญกับความไม่มั่นคงทางการเงินในวัยเกษียณ เนื่องจากมีโอกาสในการสะสมรายได้เพื่อเก็บเป็นเงินเกษียณน้อยกว่าผู้ชาย

ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา อัตราการเข้าสู่ตลาดแรงงานของผู้หญิงในไทยคงอยู่ที่ประมาณ 60% ในขณะที่ของผู้ชายไม่เคยต่ำกว่า 75%[4] ทั้งที่ผู้ชายในวัยทำงาน (15-60 ปี) จำนวนหนึ่งมีโอกาสออกจากตลาดแรงงานชั่วคราวเพื่ออุปสมบท หรือเกณฑ์ทหาร ซึ่งล้วนเป็นทางเลือกที่ผู้หญิงไม่มี

แล้วอะไรคืออุปสรรคที่ทำให้ผู้หญิงวัยทำงานกว่า 1 ใน 3 ไม่ได้เข้าสู่ตลาดแรงงาน ?

หนึ่งในสาเหตุสำคัญคือ ภาระดูแลครอบครัว (Care responsibility) ซึ่งตกอยู่กับผู้หญิงเป็นหลัก ทั้งการดูแลลูก ผู้สูงอายุ รวมทั้งคนในครอบครัวที่เป็นผู้พิการ หรือเจ็บป่วยเรื้อรัง โดยช่วงอายุ 30-40 ปี ที่ผู้หญิงควรได้พิสูจน์ความสามารถในอาชีพ เช่น ก้าวไปสู่ตำแหน่งบริหารจัดการ มักเป็นช่วงเวลาที่ต้องมีบุตร และดูแลพ่อแม่สูงวัยที่เริ่มมีปัญหาสุขภาพ ส่งผลให้ผู้หญิงจำนวนมากต้องเลือกระหว่างความก้าวหน้าทางการงานกับการรักษาความสัมพันธ์ในครอบครัว

เมื่อต้องออกจากงาน ผู้หญิงจำนวนหนึ่งจึงเลือกทำธุรกิจของตัวเองเพราะคาดว่าจะมีความยืดหยุ่นกว่า แต่ความท้าทายในโลกธุรกิจก็เป็นอีกอุปสรรคหนึ่ง ข้อมูลจากการสำรวจภาวะการทำงานของประชากรโดยสำนักงานสถิติแห่งชาติ (2567) ระบุว่า ในจำนวนผู้มีสถานะนายจ้างทั่วประเทศ 929,700 ราย มีนายจ้างผู้หญิงเพียง 26% แม้จะยังไม่มีฐานข้อมูลแยกเพศของธุรกิจ แต่คาดว่าธุรกิจขนาดย่อย (micro) และย่อม (small) ส่วนใหญ่จะเป็นธุรกิจของผู้หญิง และส่วนมากน่าจะเป็นธุรกิจที่ทำคนเดียว (ไม่มีลูกจ้าง จึงไม่ได้เป็นนายจ้าง ตามที่การสำรวจบ่งชี้) ซึ่งธุรกิจลักษณะนี้มักเจอปัญหาคล้ายกัน เช่น การเข้าไม่ถึงแหล่งทุน การถูกเลือกปฏิบัติ และแน่นอนว่ายังคงมีภาระดูแลครอบครัวอยู่

การผลักดันความเสมอภาคทางเพศ โดยเฉพาะในมิติโอกาสทางเศรษฐกิจ ถือเป็นหนึ่งในเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน (SDGs) ที่ทั่วโลกกำลังร่วมกันขับเคลื่อน โดยคาดการณ์ว่า หากสามารถลดช่องว่างระหว่างชายหญิงได้สำเร็จ จะช่วยเพิ่มมูลค่า GDP โลกได้สูงถึง 28 ล้านล้านดอลลาร์สหรัฐ[5]

งานวิจัยของ OECD (2010) พบว่าโดยเฉลี่ยแล้ว ผู้หญิงใช้จ่าย 90% ของรายได้ไปกับค่าใช้จ่ายในครัวเรือน ทั้งด้านการศึกษาและการดูแลสุขภาพ รวมถึงกิจกรรมสร้างรายได้ นอกจากนี้ ผู้ประกอบการหญิงยังมีแนวโน้มที่จะจ้างผู้หญิง ส่งผลให้เกิดผลคูณที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม

หนึ่งในเครื่องมือสำคัญที่จะช่วยลดช่องว่างระหว่างเพศในมิติโอกาสทางเศรษฐกิจ คือ “การจัดซื้อจัดจ้างที่คำนึงถึงมิติทางเพศ” (Gender-Responsive Procurement: GRP) ในทั้งภาครัฐและเอกชน เพราะการจัดซื้อจัดจ้างเป็นช่องทางสำคัญที่เปิดโอกาสให้ธุรกิจสามารถเข้าถึงตลาด มีความมั่นคงทางการเงิน และเติบโตได้

อย่างไรก็ตาม ข้อมูลจาก UN Women (2022) ระบุว่า แม้ว่าผู้หญิงจะเป็นเจ้าของธุรกิจ 1 ใน 3 ของทั้งหมดทั่วโลก แต่มีเพียง 1% ของงบจัดซื้อจัดจ้างภาครัฐและเอกชนที่ถูกจัดสรรให้แก่ธุรกิจที่ผู้หญิงเป็นเจ้าของ (Women-Owned Businesses : WOBs)

การจัดซื้อจัดจ้างที่คำนึงถึงมิติทางเพศ (GRP) เป็นกลยุทธ์สำคัญในการเพิ่มการมีส่วนร่วมของ WOBs และธุรกิจที่ให้ความสำคัญกับความเสมอภาคทางเพศ (Gender-Responsive Enterprises : GREs) ซึ่งเป็นธุรกิจที่มีสัดส่วนการจ้างงานผู้หญิงสูงกว่าค่าเฉลี่ย โดย GRP สนับสนุนนโยบายและแนวปฏิบัติที่ส่งเสริมความเสมอภาคทางเพศ เช่น การกำหนดโควตาหรือสิ่งจูงใจสำหรับการมีส่วนร่วมของ WOBs/GREs การจัดอบรมและโครงการให้คำปรึกษา รวมถึงการสร้างความโปร่งใสในกระบวนการจัดซื้อจัดจ้าง

มาตรการเหล่านี้สอดคล้องกับการเพิ่มระดับความหลากหลายของซัพพลายเออร์ (Supplier Diversity) ซึ่งนอกจากจะช่วยเพิ่มความเสมอภาคทางสังคม ยังช่วยลดความเสี่ยงจากการพึ่งพาซัพพลายเออร์เพียงรายเดียว เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของตลาดด้วยการส่งเสริมนวัตกรรม และทำให้ห่วงโซ่อุปทานมีความยืดหยุ่นมากขึ้น

ปัจจุบัน มีหลายประเทศนำ GRP มาใช้ เช่น เวียดนามกำหนดให้ผู้เสนอราคาที่มีการจ้างแรงงานหญิงไม่น้อยกว่า 25% จะได้คะแนนพิเศษเพิ่มในการพิจารณาจัดซื้อจัดจ้างในโครงการก่อสร้างของรัฐ  ส่วนเกาหลีใต้ก็ออกกฎหมาย Act on Support for Female-Owned Businesses ในปี 2017 ที่ระบุว่าอย่างน้อย 5% ของผู้ได้รับการจัดซื้อจัดจ้างภาครัฐต้องเป็นธุรกิจที่ผู้หญิงเป็นเจ้าของ และฟิลิปปินส์ มีการกำหนดนิยามของ WOBs เพื่อประกอบการออกมาตรการส่งเสริมการมีส่วนร่วมในการจัดซื้อจัดจ้างของภาครัฐ

ประเทศไทยเองมีโอกาสเดินตามแนวทางนี้เช่นเดียวกัน โดยสำนักงานส่งเสริมวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม (สสว.) ได้พัฒนานิยามของธุรกิจที่ผู้หญิงเป็นเจ้าของแล้ว ซึ่งสามารถนำมาใช้พัฒนาเป็นฐานข้อมูลแยกเพศของธุรกิจในไทย เพื่อช่วยให้การส่งเสริมผู้ประกอบการหญิงเป็นไปอย่างตรงจุดมากขึ้น เพิ่มโอกาสในการเข้าถึงตลาด และนำไปสู่การเติบโตทางเศรษฐกิจที่ครอบคลุมและเท่าเทียมมากยิ่งขึ้น

บทความโดย ดร.บุญวรา สุมะโน นักวิชาการอาวุโสนโยบายเพื่อการพัฒนาสังคม สถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย

---

[1] บทความนี้นำเสนอผลการศึกษาและข้อค้นพบบางส่วนจากโครงการ “A Comprehensive review and Policy Brief of Thailand’s Supplier Diversity and Gender Responsive Procurement: A comparative study and analysis on legal and economic impacts on women-owned businesses” ซึ่งได้รับการสนับสนุนจาก UN Women ภายใต้โครงการ WE RISE Together โดยมี รัฐบาลออสเตรเลียเป็นผู้ให้ทุนสนับสนุน

[2] สถิติประชากรทางการทะเบียนราษฎร

[3] https://ipsr.mahidol.ac.th/wp-content/uploads/2024/01/Gazette2024TH.pdf

[4] https://www.nso.go.th/nsoweb/storage/survey_detail/2025/20250123143959_55038.pdf

[5] https://www.open-contracting.org/wp-content/uploads/2020/07/OCP2020-Insights-WLB-procurement.pdf?utm_source=chatgpt.com